クリニックの採用におけるスクリーニングのコツは?

新規スタッフ募集にたくさんの応募があるのはありがたいことですが、誰もが同じだけの適性や能力、やる気があるわけではないため、全員を面接に呼ぶのは時間およびコストのロスともいえます。では、できるだけ優秀な人材にしぼって面接にきてもらうためにはどうすればいいのでしょうか? 早速みていきましょう。

目次
  1. 採用を効率化するスクリーニングとは?
  2. 履歴書をもとにスクリーニングする際のチェックポイント
    1. 履歴書送付時のマナー
    2. 学歴および職歴
    3. 志望動機、自己PR
  3. 募集要項に工夫すればよりよい人材が見付かりやすい「面接動画」ならより多くの情報が得られる
  4. 筆記試験をおこなう場合はどんな試験が適当?
  5. 履歴書なしの応募の場合はどうやってスクリーニングすればいい?
  6. 面接でのスクリーニングのポイントは?

採用を効率化するスクリーニングとは?

面接の時間やコストを最小限に抑えるためのもっともシンプルな方法は、「スクリーニング」です。スクリーニングとはなにかというと、ふるいにかけることを意味します。そもそも、どんな企業も最初のスクリーニングとして「応募条件」を設けていますが、そこからさらに精度を上げてふるいにかけることで、自社で働いてもらうにふさわしいと思える応募者のみに直接話を聞くことができます。

自社の採用基準を満たしているかどうかを確認するために、まずは筆記試験をおこなう企業も多いですが、一次選考、二次選考、と何度も面接をおこなうわけではないクリニックの場合は、主に履歴書をもとにスクリーニングをおこなうことになるでしょう。

履歴書をもとにスクリーニングする際のチェックポイント

続いては、履歴書をもとにスクリーニングをおこなう際、どこをチェックすればいいのかを説明します。

履歴書送付時のマナー

履歴書送付時のマナーがなっていないなら、社会人として問題があるといえます。送付先であるクリニックの名前が間違っていたり、締め切りを過ぎていたり、必要事項がいくつも抜けていたりする場合は特に要注意です。

学歴および職歴

即戦力となる人材を求めている場合、未経験もしくは経験が浅い応募者はなるべく避けたいと考えて当然です。ただし、スタッフ全員が経験者である必要はないと考えるなら、経験が浅い応募者に関しても、その他のポイントをよくチェックすべきです。

志望動機、自己PR

応募者の文章力や基本的な日本語の使い方に問題がある場合、患者とのコミュニケーションでトラブルを起こす可能性も考えられるでしょう。

募集要項に工夫すればよりよい人材が見付かりやすい「面接動画」ならより多くの情報が得られる

一次選考をおこなう前にある程度人数を絞りたいなら、募集要項にこだわるのも一手です。たとえば、
最近では、動画での自己PR提出を求める企業が増えています。これはなぜかというと、応募者の話し方や話すときの表情も事前にチェックできるため。文章だけではわからない情報も得られるため、よりふるいにかけやすい方法といえるでしょう。「でも、動画で応募なんてハードルが高いのでは?」と思うかもしれませんが、今の時代は誰もがスマホを持っているため、撮影できないということはまずないでしょう。ただし、映像の加工や処理の得手不得手は個人によって大きく差が出るので、それを踏まえたうえでふるいにかけるようにしたいところです。また、動画編集がずば抜けてうまい応募者がいた場合、自院のSNS強化に役立つと考えられるので、自院からの発信に力を入れたいと考えているクリニックは、その点もチェックするといいでしょう。

筆記試験をおこなう場合はどんな試験が適当?

履歴書をもとにスクリーニングした後、さらに筆記試験もおこなうなら、基礎学力だけでなく性格もはかることができる「SPI総合検査」や、心理検査として知られる「クレペリンテスト」などがおすすめです。医療はチームワークなので、どんなにスキルが高くても、性格に問題があって他のスタッフや患者とうまくやっていけないようでは、続けてもらうことが難しいためです。

そのため、適性を客観的に判断できる適性検査を実施することはとても意味が大きいといえます。

履歴書なしの応募の場合はどうやってスクリーニングすればいい?

最近は無料で利用できる求人サイトが増えていますが、履歴書なしでも応募できるシステムを採用しているサイトもあるため、求人を出している側としては判断に困ることがあるでしょう。その場合は、まずは応募者に電話をかけて会話をすることで「ちゃんと敬語を使えているか?」「質問に的確に答えられているか?」などをチェックすると同時に、これまでの経歴や資格などを聞き出すことでスクリーニングをおこなうといいでしょう。

もしくは、電話での会話だと判断できないと感じるなら、「まずは履歴書を送ってください」と口頭で伝えるのもひとつの方法です。

ただし、求人サイトによっては、メールでのやりとり希望か電話でのやりとり希望かを選択できるものもあるため、「メールでのやりとり希望」となっていた場合、基本的にはメールで返すことになるでしょう。その場合は、事前に応募者に確認したいことをGoogleフォームにまとめ、それをメールで送ることでスクリーニングをかけるのがおすすめです。

「Googleフォーム」とは、Googleが提供しているウェブベースのGoogle ドキュメントスイートの一部として含まれているアンケート作成・管理ソフトウェアのこと。誰でも無料で利用できるので、使い方を覚えておけば、面接スクリーニング以外にも活用できるでしょう。

面接でのスクリーニングのポイントは?

最後に、面接におけるスクリーニングのポイントをみていきましょう。

ひとつめのポイントは、同じ職務に応募している応募者全員に対して、同じ質問をして、同じ尺度で評価すること。事前に決めておいた一貫した採用要件に基づき、主観的ではなく客観的に評価します。

また、応募数が少なく、そのなかから履歴書チェックや筆記試験を経て面接に呼んでいる場合は、基本的には、採用して問題がないかの“最終確認”といった場になることが多いでしょう。

そこで大事になるのが、自院のルールや目指す医療をしっかりと伝え、相手がそれに納得してくれるかどうかを確認することです。たとえばファッションの規定もそのひとつ。髪の色から、アクセサリーの色や大きさにいたるまで細かくルールを決めておけば、後々トラブルになることが少ないでしょう。また同時に、相手の言葉にもきちんと耳を傾け、一緒にやっていけそうな人材であるのかをしっかりと見極めてくださいね。

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