クリニックや病院の運営において、就業規則はスタッフとの信頼関係を構築し、労務トラブルを防止するための重要なツールです。本コラムでは、病院やクリニックに特化した就業規則の作成ポイントを詳しく解説します。

病院・クリニックにおける就業規則の重要性

就業規則の役割と法的義務

常時10人以上のスタッフを雇用する場合の届出義務

労働基準法第89条に基づき、常時10人以上のスタッフを雇用する事業所は就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。医療機関では、非常勤として勤務するスタッフがいると思いますが、常時10人以上には正職員（常勤）だけでなく、パートタイマーやアルバイトといった非常勤も含まれるため注意が必要です。
就業規則が適切に作成されていない場合、是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。

スタッフとの労務トラブル防止における就業規則の意義

就業規則で病院やクリニックのルールを明文化することで、スタッフとの認識のずれを防ぐことができます。労働条件や服務規律が曖昧な場合、スタッフの不満が労務トラブルに発展する可能性があります。例えば、支給する手当や有給休暇の取得に関するルールを明確に記載することで、労働環境の改善と労務トラブルの予防が期待できます。

就業規則がない場合のリスク

労務トラブル発生時に適切な対応ができない

病院やクリニックの運営において、就業規則が整備されていない場合、労務トラブル発生時に適切な対応が困難になります。例えば、無断欠勤や勤務態度の悪化といった問題行動があった際、就業規則が無ければ懲戒処分を行うことができません。また、懲戒処分もその手順や基準が明確でなければ、公平性を欠いた対応と見なされ、スタッフ間で不満が生じる可能性があります。さらに、服務規律が曖昧であると、診療現場での指導や指摘がスタッフに正しく伝わらず、職場環境が悪化するリスクも高まります。

法令遵守が困難になりクリニックが不利な立場に

就業規則が整備されていない場合、労働基準法や関連法令を遵守することが難しくなるケースがあります。特に、労働時間や残業代、休暇の取り扱いが不明確であると、スタッフからの不信感を招くだけでなく、労働基準監督署による是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。さらに、私傷病による休職や育児休業といった特別な事情に対する対応が曖昧である場合、スタッフとの関係が悪化し、場合によっては訴訟問題に発展するリスクも考えられます。

職場環境の秩序維持が困難に

就業規則は、病院やクリニックの運営を円滑にし、スタッフが安心して働ける職場環境を整えるための指針とも言えます。この指針がないと、スタッフ間での役割や責任範囲が不明確になり、業務の効率が低下する可能性があります。また、適切なルールがないと、小さな問題が大きな労務トラブルに発展することもあり、結果的に病院やクリニック全体のパフォーマンスや信頼性に悪影響を及ぼします。

病院・クリニックの就業規則作成の流れ

就業規則の作成プロセス

必要事項の洗い出しと構成の決定

就業規則の作成では、まず労働基準法で定められた「絶対的必要記載事項」を洗い出し、構成を決定します。絶対的必要記載事項には、労働時間や賃金、退職に関する規定が含まれます。また、病院やクリニックの実態に即して、定めをする場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」を追加し、より詳細なルールを設定します。さらに、必要に応じて「任意記載事項」という法律上の義務ではない独自のルールを定めることもできます。

（引用：厚生労働省　就業規則を作成しましょう）

法令遵守とモデル規則の活用

厚生労働省が提供するモデル就業規則を参考にすることで、就業規則を作成することも可能です。ただし、病院やクリニックごとの特性に応じたカスタマイズが重要です。例えば、シフト勤務や夜勤に関する規定を明確化することが、医療機関では特に求められます。また、規定されている日数や期間についても自身の病院・クリニックの規模に適しているかなどを細かく確認する必要があります。

社労士や専門家の活用

社労士に依頼するメリット

就業規則作成を専門家に依頼することで、法令違反のリスクを回避することができます。社会保険労務士（社労士）は、労働法や就業規則作成に精通しており、病院やクリニックの実情に合った内容を提案してくれます。また、最新の法改正にも対応できるため安心です。
弊社では年間100件以上の規程の作成や改定を行っています。経験件数の多さというのも安心材料の一つになると思います。

費用対効果と労務トラブル回避

社労士への依頼には費用が発生しますが、労務トラブルを未然に防ぐことで、結果的にコスト削減につながります。例えば、不当解雇による訴訟費用や、労働基準監督署の是正指導による対応コストや対応時間が削減でき、本業に注力できることが最大のメリットです。

病院・クリニックの就業規則に含めるべき具体的内容

絶対的必要記載事項

労働時間、賃金、退職に関する規定

病院・クリニックの就業規則には、労働基準法で義務付けられている「絶対的必要記載事項」を必ず含める必要があります。これには以下が含まれます。

休日・休暇の詳細

スタッフの勤務の調整や満足度を高めるため、休日・休暇に関する詳細を規定します。

時間単位の年次有給休暇制度を実施する場合は、別途労使協定書の締結が必要ですのでご留意ください。

相対的必要記載事項や任意記載事項

配置転換・異動規定

病院やクリニック内での人事異動や分院への配置転換に関する規定を明記することで、柔軟な人員配置が可能となります。 例: 「分院開設時には、スキルと適性を考慮して配置転換を行う」

服務規律・懲戒規定の設定

スタッフの行動指針や違反時の対応を規定することで、クリニックの秩序を維持します。 例: 「勤務中の私用電話は禁止する」「次のいずれかに該当する場合に懲戒処分に処する」

試用期間

試用期間は勤務態度や適性を確認するための期間です。就業規則に明記することで、短縮・延長や未設定とすることも可能です。試用期間中も労働契約は有効なため、解雇や本採用拒否を自由にできるわけではないことにご留意ください。例: 「次のいずれかに該当し、医院が職員として不適当であると認めるときは、採用を取り消し、本採用を行わない」

メンタルヘルスやハラスメント対策の規定

近年の働き方改革や社会的関心を受け、職場の安全を確保する規定も求められています。 例: 「ハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない」「次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職を命じる」

医療業界特有のルール

身だしなみなどの職務上の規律

医療機関では、清潔で信頼感のある環境を維持するため、スタッフの身だしなみについて詳細なルールを設けることが一般的です。例えば、ユニフォーム（スクラブ）の着用や衛生面の配慮に加え、わかりやすくイラスト等を用いて明示するとルールが浸透しやすくなります。

配置転換・職務変更の対応

診療科の追加や分院開設に伴い、柔軟な人事対応が求められます。そのため、配置転換や職務変更に関するルールを明確にし、スムーズな運用を可能にします。例として、「配置転換時には本人のスキルや希望を尊重し、1か月前までに通知する」などが挙げられます。また、職務変更時には給与が変わることもあると思いますので、必要に応じて「労働条件を変更することがある」ことも規定しておきましょう。その上で、実際に職務変更を行う際には労働契約書を再締結しましょう。

医療現場に求められる守秘義務と個人情報保護

医療機関では、患者情報を適切に管理し、守秘義務を徹底することが求められます。スタッフ全員が個人情報保護の重要性を理解し、遵守するために、就業規則に具体的な規定を設けましょう。例えば、「業務上で知り得た情報を外部に漏えいしてはならない」「退職後も、在職中に得た患者情報や個人情報を一切漏えいしてはならない」などの条文を明記することで、トラブルの発生を抑制できます。
また、スタッフ全員に対して定期的な研修を実施し、個人情報保護法や関連法令への対応を徹底することも重要です。これらの対策を通じて、患者さんから信頼される安全な医療環境を維持しつつ、さらに強化することができます。

労働時間と勤務形態の多様化への対応

医療機関では、1か月単位の変形労働時間制を導入しているケースが多く、導入することで診療時間に合わせた柔軟な労働時間管理が可能になります。1か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、就業規則に必要事項を定めなければなりません。1か月単位の変形労働時間制については、厚生労働省のリーフレットにて詳細をご確認ください。
また、医療機関は特例措置対象事業場に該当するため、常時使⽤する労働者数が10人未満であれば、1週間の所定労働時間を44時間で設定することも可能です。自身の病院・クリニックの実情を踏まえ、最適な労働時間を設定しましょう。

定年再雇用などのキャリア継続の支援

医療現場では、経験豊富なスタッフが多く、定年後も活躍するケースが増えています。そのため、再雇用の条件や役割について明確に規定し、スムーズなキャリア継続をサポートする仕組みを構築することが求められます。定年後の再雇用は1年更新の嘱託として勤務することが一般的ですが、再雇用期間が継続して5年を超えると無期転換権が発生するので注意しましょう。対策として、地方労働局長に第二種計画認定申請を行うという方法があります。
無期転換や第二種計画認定申請については厚生労働省HPの「無期転換ルールについて」をご確認ください。

就業規則を活用するための周知・運用方法

スタッフへの周知義務

周知の具体的方法（掲示、配布など）

労働基準法第106条では、就業規則をスタッフに周知することが義務付けられています。具体的方法として以下が挙げられます。

デジタルツールを活用した効率的な周知

デジタル化が進む中、以下の方法で効率的な周知が可能です。

定期的な見直しと改定

法改正への対応方法

労働基準法や関連法規の改正に対応するため、就業規則の定期的な見直しが必要です。直近では2025年4月と2025年10月に育児介護休業法が改正されます。育児介護休業規程などを作成している場合は、最新の法令に則して改定する必要があります。

病院・クリニックの成長に合わせた内容変更

病院やクリニックの成長や運営方針の変化に伴い、不利益変更にならないように十分気を付けながら内容を見直します。 例: 「人員の増加に伴い、特別休暇を新設する」「人事評価制度を策定したため、賃金規程に反映させる」「慶弔見舞金規程を新設する」「宿泊費の高騰を踏まえ、出張旅費規程を改定する」

よくある質問とその解決方法

就業規則に関するよくある疑問

就業規則が労使間で守られるための注意点

就業規則を作成しただけではなく、スタッフに守ってもらうためには周知と実行の徹底が必要です。

周知徹底のポイント:

改定時の意見聴取の重要性:

副業の可否や条件について

副業を希望するスタッフからの相談や質問はよく寄せられますが、医療機関では、診療や業務に支障が出ないよう副業に関するルールを明確にしておくことが重要です。トラブル防止のため、就業規則に「許可制」を採用し、具体的な条件を定めておくことをお勧めします。
例として、以下のような規定が挙げられます。

こうした規定を設けることで、副業によるトラブルやスタッフ間の不公平感を未然に防ぐことができます。副業に関するルールは、全スタッフへ周知し、透明性を保つ運用を心がけましょう。また、副業に関するルールを策定する際には、厚生労働省の「兼業・副業の促に関するガイドライン」を参考にしてください。

問題社員対応における就業規則の役割

スタッフの中には、規律を守らない「問題社員」が存在する場合があります。就業規則は、これらの問題社員への対応における明確な指針になります。

労務トラブル事例とその防止策

無断欠勤や懲戒処分の適切な進め方

無断欠勤や勤務態度の悪化は、スタッフ間の不満や診療の質の低下を招くため、適切な対応が必要です。

無断欠勤の対応例:

懲戒処分の進め方:

こういった対応の際に、「辞めさせたい」と、つい思ってしまうこともあると思います。
その場合は更に注意が必要です。具体的にはこちらに記載していますので、あわせてご確認ください。

「辞めさせたい！」と、思ってしまうクリニックのスタッフへの対応と退職勧奨の適切な進め方と適切な言い方

労働時間の管理ミスとその回避法

医療機関では、シフト制勤務や残業が発生することが多く、労働時間の管理ミスが労務トラブルの原因となることがあります。1分単位で残業代を支給していない場合など、残業代の未払いが発生している可能性がありますので、ご留意ください。

よくある労務トラブル:

防止策:

まとめ

就業規則作成の重要性とステップ

就業規則は、スタッフと病院やクリニック双方の信頼関係を構築するための重要な基盤となります。適切な手順を踏むことで、法令遵守と労務トラブル防止が可能となります。
絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項、任意記載事項の洗い出し。
社労士や弁護士のサポートを受けた規則の作成。
スタッフへの周知とスタッフの代表者の意見の取得。

専門家活用と定期見直しの必要性

最新の法改正や病院やクリニックの成長に合わせて、就業規則を見直すことは不可欠です。専門家に相談することで、法的なリスクを最小限に抑えつつ、本業に注力できる環境が整います。

労務トラブル防止のための規定と運用の徹底

就業規則を適切に運用し、スタッフが遵守する体制を構築することで、労働トラブルの発生を防ぐことができます。定期的な研修やミーティングを活用し、規則の重要性をスタッフに再認識させることも効果的です。

本コラムでは、病院やクリニックにおける就業規則作成の重要性と具体的な手順について解説しました。就業規則は、法令遵守だけでなく、スタッフとの信頼関係を構築し、働きやすい職場環境を整えるための大切な基盤です。
これらの知識を活用することで、労務トラブルを未然に防ぎ、スタッフが安心して働ける病院やクリニックの運営を実現する一助となれば幸いです。ぜひ、今回ご紹介したポイントを参考に、病院やクリニック独自の就業規則を作成・運用してみてください。

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社会保険労務士法人「アミック人事サポート 」

特徴

わたしたちはドクターの皆様の声に耳を傾け、人に関する法律のスペシャリストとして 「職員の労働トラブルに関するアドバイス」、「院内ルール作成」等を得意とする社会保険労務士事務所です。 人事労務に関する相談サポートにより、診療や経営に専念して頂く事が可能です。 診療所特有の人事労務相談は専門家でなければ適切なアドバイスはできません。弊社はこれまでの実績により的確なアドバイスを行い、労務管理をサポートします。

対応業務

住民税関連手続き 人事労務相談 社会保険 手続き代行 就業規則策定 給与規定策定・見直し 助成金 人事制度の策定 退職金 メンタルヘルス 個別労働関係紛争の解決 年金相談 創業サポート M&A

診療科目

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