クリニック開業前には、内装工事や医療機器選定などやるべきことが山積みです。そのうちのひとつが採用活動。クリニックの運営をいちはやく軌道に乗せるためにも、優秀なスタッフがそろっているに越したことはありません。
また、開業した後に欠員が出た場合も同じこと。人手が足りないことで患者の待ち時間が長くなるなどしないよう、早い段階で人員を補充することが大切です。
では、どうすれば優秀なスタッフを集めることができるのでしょうか？求人の方法なども含めて、採用の条件にするべきこと、媒体を利用するならどの媒体が最適なのかについて解説します。
クリニックスタッフとして採用するべきはどんな人材？
まずは、具体的にどんなポイントをチェックして人材を採用すべきかを説明していきます。
経験やスキルがあって即戦力となれる人
開業時の採用に関しては特に重視すべき点です。オープニング時点ではクリニック独自のやり方などは何も決まっていないので、経験を武器に、クリニック全体の業務効率を上げることにつながる仕事の流れなどを構築してくれるスタッフがいると心強いためです。ただし、全員がこのタイプである必要はありません。
チャレンジ精神がある人
「一から新しいことを始めるのが好き・得意」という人は、慣れない仕事現場でも楽しんでくれる傾向にあります。「自分たちの手でこのクリニックの知名度や評判を上げていこう」という意欲から、SNSのアカウント取得や投稿にも積極的に取り組んでくれる可能性が高いでしょう。
素直な人
経験が浅く、自分から率先して新しいことを始めるタイプでなくとも、理念に共感してクリニックを支えようとしてくれる人は一緒に仕事しやすいでしょう。ドクターの言葉にも素直に耳を傾けてくれる裏表のないタイプなら患者からも好かれやすいので、結果的にクリニックの評判アップにもつながります。
医療に向き合う姿勢がよい人
「医療従事者として困っている人を助けたい、役に立ちたい」という思いが強い人は、仕事に必要なスキルや知識を吸収しやすく、患者に対しても常に真摯に接することができます。キャリアアップ思考が強いパターンも多いので、自院で長く働いてもらうためにも、ドクター自身も一緒に高め合っていく努力が必要となってくるでしょう。
順応力が高い、協調性がある
「誰とでも仲良くやっていける」「人から嫌われにくい」人材はどんな業界においても重宝されます。特に、協調性があって場の雰囲気をよくしてくれるような人は、職場にひとりいると全員が働きやすくなるでしょう。
クリニックのスタッフの集め方は?
続いては、クリニックスタッフの具体的な集め方をみていきましょう。
【無料の求人ツール、求人方法】
まずは、無料で利用できる求人ツール、無料で実践できる求人方法から解説します。
ハローワーク
募集から採用まで無料でおこなえます。開業地域の管轄となるハローワークによっては、事務所に出向かなくても電話やネットだけで掲載手続きができる場合もあります。また、最近はIndeedなどのネット求人ポータルサイトでも募集内容が公開されるようになったため、より多くの人の目に触れるようになりました。
Indeedなどの求人ツール
Indeedをはじめとする求人情報専門の検索エンジンは、TVCMも展開されて注目されているため、多くの人の目に触れることが期待できます。
SNS(Twitterなど)
TwitterなどのSNSが好きまたは得意で普段から積極的に発信しているなら、SNSでの募集も視野に入れたいところです。SNSを通してのコミュニケーションに慣れている人なら、DMやコメントを見ただけで、相手がどんな人かある程度わかるはずです。
ただし、人材募集のために新規でアカウントを取得したとなると、普段から投稿を見てくれているフォロワーも、ドクターの理念に共感してリツイートしてくれる人もほとんどいない状況のため、すぐに応募がある確率はかなり低いでしょう。
知り合いからの紹介、以前の職場からの引き抜き
勤務医時代の先輩や同僚からよい人材を紹介してもらうリファラル採用であれば、人柄やスキルもお墨付きなので安心できます。以前の職場からの引き抜きの場合は、後々揉めることがないよう、ルールはきちんと守ることを心がけましょう。
【有料の求人ツール、求人方法】
続いては有料の求人ツールや求人方法です。
人材紹介会社
求める人物像やスキルを伝えておくとその条件に合った人材を紹介してもらえるので、より理想に近い人が見つかりやすくなります。ただし、たとえば成果報酬型であれば、相場は採用した人材の年収の20~35%! 利用料は決して安くはありません。
各種媒体
新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などで募集する方法もあります。掲載料は媒体によってさまざまで、安くて数万、高くて数百万といったところです。また、オンライン上にも求人媒体は各種あり、先に紹介したIndeedも有料版にすればさらに多くの人の目に触れやすくなります。
さまざまな集め方があるので、「最初に無料の方法を試して手ごたえがなければ有料で探す」「複数の方法を同時に試す」など工夫して効率よく探すことが肝心。フルタイムで働ける看護師を求めている場合などは特に、なかなか見つからないことが考えられるので、広く一般に募集する前にある程度知り合いに目星をつけておくなどするといいでしょう。
また、何か月経ってもほとんど応募がないなどの場合、募集要項に問題があることも考えられます。競合と比べて極端に条件が悪いなどのデメリットがないか、自分で見直すだけでなく、客観的に第三者に確認してもらえるといいでしょう。
自院のホームページにも「採用ページ」を用意しよう
いずれの方法で募集する場合も、自院のホームページに「採用ページ」を設けておくことは必須です。文字制限があって福利厚生やクリニックの雰囲気などまで詳しく伝えられない場合も、採用ページのQRコードなどを載せておけば、スマホから確認してもらうことができます。
採用ページにまで飛んでくれる人は、クリニックのホームページそのものも細部まで確認するはずなので、オープン前といえども、ホームページ自体にも最低限の情報はきちんと載せておくことが賢明です。
求職者に開示すべき情報は?
求人ツールを使うにしろ人材紹介会社を利用するにしろ、まずは求職者が応募を検討するために必要な情報を提供することが必要です。
伝えるべきことはいくつかありますが、そのなかでも一番大事なのは、「どんな人にきてほしいか」を明確にすることです。同時に、相手に対して「こんな条件で働いてほしい」と提示する内容についても明確にする必要があります。勤務地、勤務時間、給与、休診日などはもちろん、「こんな資格があれば尚可」なども明記すると、より理想に近い人材からの応募が期待できるでしょう。
また、勤務時間や給与などに関しても、文字数制限がない限り、より詳しく記載することで、応募者からも「信頼できるクリニックだ」と思ってもらいやすいです。具体的には、応募者は下記のようなポイントをチェックしています。
給与の内訳、手当の内容など
「月額30万円~(各種手当有)」「月額30万円~(基本給30万円、残業手当別途、扶養手当1名20,000円/月別途)の2つの書き方のうち、応募者に納得してもらえるのは明らかに後者。前者の場合、採用後に「思っていた条件と違う」ということにもなりかねないので注意が必要です。夜勤手当、通勤手当、住宅手当なども明記できるとベストです。
昇給・賞与
賞与の査定期間はいつからいつまでなのか、昇給は年に何回あるのかなども明記したいところです。
休日・休暇
年間休日のほか、育児休暇や慶弔休暇、産前産後休暇なども記載してあげるといいでしょう。女性にとって働きやすい職場であるかどうかも、女性応募者からすると大切なポイントです。
仕事内容
スタッフ数が少ない小規模なクリニックであれば、看護師が受付業務もサポートするような場合もあるでしょう。そうした環境についても明記しておけば、採用後に不満が出にくくなるでしょう。
応募資格
即戦力となる人材を求めている場合は別ですが、「未経験者歓迎」の文言があると、応募者数が増える可能性が高いでしょう。また、未経験者でも採用する意向の場合は、教育制度が整っていることもアピールできるといいでしょう。
通勤に関して
車通勤可の場合、ガソリン代の補助があるかどうか、駐車場があるかどうかも記載しましょう。
福利厚生
福利厚生の利用に際して自己負担が必要かどうかも明記したいところです。たとえば、「資格取得制度支援」が全額でないなら「一部負担」の一言を添えるなど、わかりやすく記載しましょう。
社会保険
健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険が完備かどうかを明記します。
クリニックの人材募集に適した求人媒体は?
続いては、クリニックの人材募集を出すのに適した求人媒体を紹介します。
都道府県看護協会による無料職業紹介事業として開設されているサイトです。紹介手数料等の利用料が一切かかりません。
求職者にも求人する側にも今最も人気が高い媒体といって過言ではありません、有料版を利用すれば上位に表示されるため閲覧数が増えますが、まずは無料で利用してみてはいかがでしょうか? 求職者がキーワードと勤務地で求人を探す仕組みなので、キーワードを工夫することで無料でも検索時には上位に表示させることが可能です。
初期費用なし、月額費用なし、成功報酬なしの完全無料で求人掲載可能。indeedやGooglesしごと検索など、大手求人サービスサイトに自動で一括掲載されるため、求職者の目に触れやすいのが億兆です。
アカウント作成から求人票投稿までわずか5分程度。最短当日掲載で、スピーディな人材募集が叶います。利用料無料。
いい人材が見付かりやすい人材紹介会社は?
続いては、医療系スタッフの採用に適した人材紹介会社を紹介します。
求人情報の登録はすべて無料です。地域から信頼されるクリニックとなることをサポートしてくれる人材紹介会社です。
参照:【医師紹介】【医療事務紹介(※北海道のみ)】株式会社メディウェル
求人情報の登録は無料で、理想の医師を採用できるまで何度でも利用できます。費用はすべて成功報酬ですが、紹介者が就任後、1か月以内または3か月以内に退職した場合、全額または一部を返済する「返還規定」が設けられています。募集のフローは以下の通りです。
医師紹介業務委託契約締結
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応募希望医師紹介
↓
書類選考
↓
面接
↓
勤務時間調整
↓
内定(「採用及び就任承諾書」による勤務条件確認)
↓
就任
↓
紹介手数料支払い
↓
就任後フォロー
また、北海道内のクリニックに関しては、医療事務の採用にも活用できます。
新卒から管理職希望者まで幅広い人材が登録。完全成功報酬型のため、採用に至らなかった場合は費用がかかりません。採用サポートの一環として、自社運用の求人媒体に無料で求人情報を掲載してもらえます。募集のフローは以下の通りです。
問い合わせ
↓
基本契約書締結
↓
求人票作成・求職者募集
↓
候補者の提案・面接
↓
内定・雇用条件の確認
↓
入職
↓
紹介料支払い
参照:【医師紹介】【看護師紹介】【医療事務紹介】株式会社メディカル・コンシェルジュ
スタッフの登録時に直接面談をおこなっているため、スキルや経験はもちろん、人柄なども含めて総合的に満足できる可能性が高い人材が多彩にそろっています。完全成功報酬で、採用に至らなかった場合は費用がかかりません。募集のフローは以下の通りです。
求人の依頼:営業担当者が希望や状況などを直接ヒアリング
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人材の提案
↓
面接・顔合わせ:当日は同社担当者が同行して、就業に向けてフォロー
↓
就業開始:就業開始後も同社担当者がフォロー
全国100,000名の看護師が利用。常勤、パート、バイトなどさまざまな雇用方法に合った看護師を見つけられます。紹介料金が業界一安いことは大きな魅力。他社の1/4から1/2程度の紹介料です。年間看護師紹介数は5,000名を突破しています。
医師のキャリアアップやワークライフバランスの充実をサポートする「リクルートドクターズキャリア」を運用。2022年8月27日時点で17,071件の求人が掲載されています。
約9万人が登録。経験豊富なコーディネーターが一人ひとり時間をかけて面接しているため、ビジネススキル、ヒューマンスキルともに理想に叶った人材が見つかりやすいです。
よい人材を集めるためのコツは？
続いては、クリニックオープン時によい人材を集めるためのコツをみていきましょう。
モチベーションや協調性を見極めるための適性検査を実施する
スタッフとして採用すべき人材の特徴は前述の通りですが、応募者一人ひとりがこれらの特徴に当てはまるかどうかをしかと見極めるためには、履歴書や面接での判断では不十分です。
面接を受けている側としては「採用されたい」という気持ちなのですから、悪いことでもなんでもなく、ある程度自分を取り繕って当然です。
そのため、その人の本当にモチベーションが高いのか、他のスタッフとうまくやっていけるのかなどを見極めるために、適性検査を実施することが望ましいです。
採用条件を面接時にしっかりと伝える
応募者がどういう人物であるのかを見抜くことが大事なのと同様に、自院がどういう職場でどういう条件で働いてもらいたいのかをしっかり提示することが大切です。
提示すべき条件は「求職者に開示すべき情報」として前述した通りで、面接の時点でこの情報をしっかり伝えることができなければ、応募者から十分に信頼してもらえないため、良識のある人材ほど、「このクリニックでは働きたくない」と考えて辞退する可能性が高いといえます。
競合の労働条件をチェックして、給与水準や福利厚生の内容を考える
競合と比べて労働条件が悪いと、当たり前ですが求職者から選ばれにくくなります。よい人材ほど、よい条件で働ける職場を狙うものです。そのため、まずは競合の募集要項などをチェックして、給与水準や福利厚生の内容を同等かそれ以上に設定することが大切です。
金銭面でよい条件を提示するのが難しい場合も、たとえば「多様な働き方希望にフレキシブルに対応する」などできることはいくつか考えられます。また、開業時の資金が十分でない場合、給与を高めに設定するのではなく、クリニックに貢献したスタッフに対して賞与で還元するとして条件を提示するのも一手。
スタッフのモチベーション維持にもつながるので、スタッフがクリニックと一緒に成長していくことが期待できます。
採用後、すぐ辞められるのを防ぐためには?
せっかくいい人材が見つかっても、採用後、すぐに辞められてしまってはまた一から人材探しを始めなくてはならなくなります。では、早期退職を防ぐためには何が必要かというと以下の通りです。
雇用契約書を交わす
スタッフ雇用時には必ず雇用契約書を書面で提示することが大事です。採用時にきちんと条件を交わすと交わさないとでは、スタッフの仕事への向き合い方も変わってきます。また、事前の予告なしの急な退職や、急に来なくなるといったことの防止につながります。
スタッフ教育をきちんとおこなう
クリニックの理念共有や、各自がこなすべき仕事についての理解が十分でないと、スタッフの責任感も不足しがち。理想の医療提供に向けて全員で一致団結できていなければ、「わたしが辞めても誰も困らない」と考える人も多くなります。
定期的な1on1を持つなどコミュニケーションを充実させる
日ごろからコミュニケーションが不足していると、たとえば「この点が改善されるのならもっと長く働き続けたいのに……」と思っているスタッフがいたとして、その想いを聴く機会も持てないまま辞められてしまうことがあります。週に一度の1on1などの時間を取ることも難しいなら、LINEやChatworkなどのコミュニケーションツールを利用してコミュニケーションをとるのもいいでしょう。
意見や要望には真摯に耳を傾ける
スタッフから、業務や労働条件などにして改善してほしい希望などが伝えられた場合、真摯に対応するようにしましょう。たとえばシフトや給与に関しての要望ですぐには対応が難しい場合も、一緒に対策方法を考えるのが◎!
スタッフのがんばりをきちんと評価する
できなかったことができるようになったとき、言葉にして褒めるのはもちろん、がんばったぶんを給与やボーナスに反映させることも検討したいところです。
評価基準を事前にきちんと伝えておくことも大変重要。「がんばればちゃんと評価してもらえる」とわかっていれば、スタッフのモチベーションも上がります。
また、これらの対策を取っておいても早期退職者が出る可能性はゼロにはならないので、急に辞められたときの対策として、余裕を持ったシフト体制を組んでおくことも重要です。
さらに、採用したスタッフの紹介で新たな人材の採用に至った場合は、報奨金を出すなどの制度も用意しておけば、最初に採用したスタッフも、その紹介で採用になったスタッフも辞めにくくなります。
求人を出す際の注意点
オープニングスタッフの求人に関しては、各種求人ツールや求人方法の活用やランディングページの制作を中心に進めていくので問題ありませんが、欠員時の募集や医院拡大に伴う募集など、開業後の募集に関しては注意すべきことがあります。
それはどんなことかというと、Googleの口コミ評価が低いと、求職者からよい印象を持たれにくいということです。特に、ドクターやスタッフの対応に関するネガティブな書き込みが多い場合は、求職者も身構えるでしょう。
そうした事態を避けるためにも、日ごろから口コミ対策を取っておくことはとても大切。万が一、対策を取っていても悪い口コミを書きこまれてしまった場合は、該当の口コミに対して丁寧に謝罪と感謝のレスポンスを入れることで、少しでも悪いイメージを払拭するよう心がけましょう。
多様な働き方について考えることも大事
スタッフにはできるだけ長く働いてほしいし、業務に慣れたスタッフが毎日出勤してくれるのが理想。そう思うのは当然ですが、ここ数年はあらゆる業界において、「多様な働き方」を追求する人が増えている傾向にあります。
たとえば、子どもの成長と合わせて働き方を変えていきたい人もいれば、自身の家族の介護が優先という人もいるでしょう。そうした人のニーズにも可能な範囲で応えることを検討して、短期アルバイトなどもよしとすると、優秀な人材に働いてもらえる可能性は高まります。
もちろん、クリニックによっては「優秀かどうかよりも固定で働いてくれることのほうが大事」というところもあるでしょうし、何が正解ということはありません。多様な働き方に対応するのも一手、しないのも一手ですが、ひとつの選択肢として視野に入れてみるのもいいかもしれませんよ。
特徴
対応業務
診療科目
特徴
対応業務
診療科目
この記事は、2022年6月時点の情報を元に作成しています。
