クリニックのオープニングスタッフ採用にあたっては、いい人材をしっかりと見極めたいものです。

しかしそもそも、募集をかけてもなかなか応募してもらえない場合もあります。そこで今回は、オープニングスタッフを集めるコツ、そしていい人材を見極めるコツを解説していきます。また、オープニングスタッフとして働いた経験のある医療従事者の声も紹介しますので参考にしてみてください。

クリニックのオープニングスタッフを集める方法は？

まずは、クリニックのオープニングスタッフを集める方法をみていきます。クリニックのオープニングスタッフを集める方法はいくつかありますが、まずは自院のホームページを立ち上げて、そこに募集要項や採用のランディングページを設けておくことが必須です。

どんな方法で求人を出したとしても、「詳しくはホームページをご確認ください」として詳細を確認してもらうことができますし、その際にクリニックの方針なども併せて理解してもらうことができるからです。

ホームページを用意したら、次にすべきはターゲットへのアプローチです。具体的には以下の方法があります。

知り合いに直接声をかける、または知り合いに紹介してもらう

前の職場で一緒だった人に声をかけたり、信頼できる人に紹介してもらったりすると、お互いに相手をよく理解できている場合が多いのでうまくいきやすいでしょう。

ただし、もともと一緒に働いていた相手が、まだ以前の勤め先で働いている場合は、慎重に声掛けする必要があります。

求人サイト

求人サイトは、無料で利用できるものから有料のものまでさまざまに存在します。

そのため、まずは無料で利用できるサイトを活用すると金銭的負担が少なくて済みますが、有料サイトのうち、とくに医療系に特化している求人サイトなどは、いい人材が見付かりやすいというメリットがあります。

ハローワーク

ハローワークも無料で活用できますが、業種を限定していないことから、医療業界の仕事を探している人に効率よく募集情報を届けたい場合は向いていません。

まずは気軽に募集したい場合などは利用してみるといいでしょう。

フリーペーパー

地元の情報に特化したフリーペーパーであれば、一定数の求職者の目に届けることはできますが、スマホが普及したことにより、フリーペーパーを手に取る人の数自体減っているのが実情です。

人材紹介会社

人材紹介会社は基本的に有料ですが、条件に沿った候補者を集めてくれるため、応募者をふるいにかける手間は省けます。

SNS

SNSを使いこなしているドクターにもっともおすすめなのが、twitterなどを駆使した募集方法です。

医療従事者同士フォローし合っている関係なら、お互いにどんなモチベーションで仕事に取り組んでいるかもわかるので、マッチング度が高くなります。

また、「自分は休職中じゃないけど応援してあげたい」という気持ちからリツイートしてくれる人などもいるので、うまく発信すればフォロワー以外の目にも届けることができます。

応募者のなかからいい人材を選ぶコツは？

いずれの方法で募集をかけた場合も、応募があったら、「履歴書チェック」「面接」を行います。そこで続いては、履歴書と面接時の応対における見極めポイントを説明します。

転職回数および転職理由

まずは履歴書で転職回数をチェックします。一般的には、転職回数が多いほど、イヤなことがあると簡単に辞める傾向にあるものです。

ただし昨今は、キャリアアップのために転職を重ねる人もいますし、家族の転勤で転職を余儀なくされているというケースも考えられます。そのため、単純に回数だけをチェックするのではなく、転職の理由にも耳を傾けてあげることが大切です。

はきはきしているかどうか

声の大きさや見た目の雰囲気などは、もともとの性格もあるので、理想にやや足りていない場合も「少しずつ改善してもらえばいいだろう」と大目に見てあげることができるでしょう。

ただし、質問をされてもおどおどして答えられなかったり、やる気が感じられなかったりする場合は採用を見送るのが賢明です。

なぜなら、しっかりとコミュニケーションをとれる人材でなければ、患者に不安を与えてしまうことが考えられますし、一緒に働く同僚もストレスが溜まるからです。

クリニックの理念や方針をしっかり理解しているかどうか

クリニックの理念や方針をきちんと理解していないスタッフとは、同じ方向を向いて仕事することはできません。

就職・転職に際して、求人先の条件のみしか確認しない人は一定数いるので、そうした人材を振るい落とすためにも、面接時には、求めている人材についてしっかりと説明すると同時に、応募者がそれに相応しい人材であるかどうかを見極めることが大切です。

協調性があるかどうか

クリニックの方針をしっかり理解したうえで、自分から積極的に動くことができる人材であっても、他のスタッフとうまくやっていけないようなら問題です。

たとえば、「ホウレンソウがなっていない」「自分と同じくらい仕事ができないスタッフに対して怒ってしまう」なども問題外。

本人がどれだけ仕事ができたとしても、そういう人がひとりいると、全体としてのパフォーマンスは落ちてしまいますし、患者からもいい印象を持たれないでしょう。

オープニングスタッフ経験者のリアルな声は？

ここからは、実際にオープニングスタッフとして医療機関で働いた経験がある医療事務や看護師らに、当時を振り返って、大変だったことや、「もっとこうだったらよかったのに」ということを教えてもらいました。

なお、アンケートは株式会社DONUTSが独自に実施したもので、参加者は、2026年9月から10月にかけて回答してくれています。

開院準備中からオープン初期にかけて、もっとも大変だったこと・トラブル・想定外だったこと

まずは、開院準備中からオープン後しばらくの間までに、大変だったことや発生したトラブル、想定外だったことをみていきましょう。

開院予定日に間に合わず開院が延期された

• 「開院がそもそも5月だったのが延長され、人員どうのよりもまず開院手続きに不備があったため、そこでみんなの信用がなくなった。指示する人もいなく、どうやって業務を進めていくのか不安だった」

→開院予定日は、見込み患者に対して、クリニックの公式サイトやSNS、エリア内へのポスティングなどで周知されるだけでなく、医師会や医療関係者のネットワークからも周囲に伝わっていくものです。つまり、見込み患者から「何かトラブルがあったのだろうか？」と思われるだけでなく、医療関係者からの評価も下がる可能性があるということです。

もちろん、ともに働いてくれる看護師や医療事務からも、「このままここで働き続けて大丈夫なのだろうか……」と不安に思われることはいうまでもありません。そうした事態を避けるためにも、開院に向けてのスケジュールはきちんと組んで、早め早めに準備を進めていくことが大切です。

スタッフの人数が少なく、1人あたりの負担が大きかった

• 「マニュアルがなく、ほぼ看護師2名で作成しました。物品の選択・請求・在庫管理などをおこなうことはもちろん大変でした。でも一番は、事務スタッフの全員退職です。院長が人件費削減のため、受付スタッフは2名でまわせるようにと指示を出し、話し合いをしても院長の決定が変わりませんでした。開業1年ほどで4名いた優秀な事務スタッフは疲弊して、全員退職していきました。その後、新しいスタッフが入職され、現在は人員を多く配置しなんとか診療継続できています」

• 「開院時に想定していたスタッフ数の採用が間に合わず、少人数でのスタートとなったため、スタッフへの負荷がかなりかかってしまった。開業（入社）時期も採用活動にはかなり大きく影響すると感じた。開業届がないと求人募集がかけられない求人サイトもあり、これは盲点だった」

→開院時の人手が少ない理由は2つ考えられます。まず、1人目のコメントの通り、「予算削減などのために最低限の人数でスタートしたい」というパターンです。事実、内装などにお金がかかって人件費を捻出できないことなども考えられますが、人件費を削らざるを得ないなら、そのぶん、準備期間を長めに確保するなどして、スタッフに過度な負担をかけないようにするなどの配慮したいところです。

一方、2人目の回答者のクリニックは、「思ったより応募がなくてスタッフが集まらなかった」というパターンです。しかし、理由は違えど、結果としてスタッフ1人あたりの業務負担が大きくなるという点には変わりません。このパターンでスタッフが苦労するのを避けるためには、開業までのスケジュールをきちんと管理することが大切です。また、求職者に対して自院で働くことの魅力をしっかり伝えるためにはどうすればいいかを、早くから考えておくことも大事です。

家具の組み立てや買い出しに苦戦した

• 「家具を自分たちで1から組み立てるのがとても大変だった。ダンボールで家具が届いてゴミ捨てもとても大変。救急カートが届いていざ、薬剤を入れようと思って引き出しを開けたら仕切りがまったくなくて途中で買い出し行くことになったりして作業がスムーズに進められなかった」

→オープニングスタッフによる備品の発注や買い出しなどは、開院準備の実務資料などでも紹介されることがあるため、スタッフ側もそういう認識でいる場合が多いです。ただし、家具の組み立てに関しては、スタッフに頼むこと自体には問題はないですが、向き不向きがある作業であるため、「こんなことやりたくない」と思われてしまうこともあるかもしれません。なお、重量のある家具の組み立てなどが必要な場合は、手間賃がかかっても、搬入してくれる業者にオプションで頼むなどしたほうがいいかもしれません。

想定外に患者数が多く、システムダウンなどが発生した

• 「予約システムを入れて開院初日を迎えたけど、患者人数が多すぎて早々にシステムダウン。予約時間より大幅に遅れて診察になり患者全員に謝罪をするなどして、余計に疲れた」

• 「開業直後は、新患や医師が以前から診ていた患者が受診のため来院して想定外の数となり、カルテ入力がスムーズにいかず代行入力という作業も発生して対応が大変だった。また、小児精神科・小児発達障害を専門としていたため、待合で自傷行為をしてしまう患者もいて、看護師・事務スタッフがバタバタして動揺してしまう場面もみられた。人間関係に関しては、最初からの仲間として協力体制は築きあがっていたので、連携は取りやすかったです」

→院長の前勤務先から患者が流れてきた場合などは、開院直後から、大勢の患者が来院することがあります。あるいは、患者数が多いクリニックを承継した場合なども同様です。いずれのケースでも、初日から忙しくなる可能性について予測できるはずなので、それを見越したうえで院内業務の進め方を考えておくことが大切です。

また、2つのケースに当てはまらない場合でも、オープニングキャンペーンなどを周囲に告知している場合、キャンペーン目当てで多くの患者が訪れる可能性があります。つまり、自院についてより多くの人に知ってもらえる大切なチャンスということになるので、「システムダウンで長いこと待たされた」などのネガティブな体験を与えてしまうことのないよう、万全に準備しておきたいところです。

スタッフ同士の相性が悪かった

• 「色々な年代、経験年数の方がいて仕事の力量に差があることはわかるが、仕事ができない子に対して年配看護師がイジメてるところを間近で見ることがあった。開院してすぐだからこそ最初にマウント取ろうと必死なんだろうと理解した」

→クリニックオープン時は、スタッフは基本的に全員「はじめまして状態」であるため、一緒に働いてみたら相性がよくなかったということはあるかもしれません。ただし、スタッフの定着率を高めるにも、採用時に協調性をチェックすることは基本中の基本です。次のような質問で、人間関係のトラブルを起こしにくいかどうか、チームで協力できるかどうかを見極めることが大切です。

（質問例）

• 「職場で、自分と意見や仕事の進め方が違う人と一緒に働いた経験はありますか。そのとき、どのように対応しましたか？」

• 「自分の担当業務が忙しいとき、同僚から別の仕事を頼まれたら、どのように対応しますか？」

• 「自分がよいと思う方法と、職場で決められている手順が異なる場合、どのように対応しますか？」

• 「仕事をするうえで、考え方やコミュニケーションの取り方が自分と異なる人とは、どのように協力しますか？」

• 「これまでの職場で、仕事の進め方や職場環境について難しさを感じた経験はありますか。そのとき、改善のためにどのような行動をしましたか？」

など

システムなどの設定・確認

• 「検査項目設定する際の内容正誤」

• 「クリニック開業前からオープニングスタッフとして携わったが、院内への電カル等も設置できておらず、カルテと保険証や書類などを取り込むスキャンの機械との連携がうまくいかず読み取りができず、開業前の設定に困った。初期設定に関しては、基本的なものは設定してくれていたため良かったが、小児の精神科だったため粉剤の力価計算の設定ができておらず、手計算で開業当初対応していたので非常に不便を感じていた。電カルマニュアルに関して、クリニック独自の使用方法があったため、システム担当者へ確認しながら自身でマニュアルを作成して、他スタッフが対応できるように準備した」

→電子カルテや各種院内システムの初期設定や連携設定はベンダー、診療内容に応じた処方・検査セットの登録は、院長やベンダーがおこなうケースが多いと考えられます。主に担当する人は次の通りです。

作業内容	主な担当者
パソコン・ネットワーク・端末の初期設定	ベンダー、IT業者
電子カルテとレセコンの接続	ベンダー
予約システム・Web問診・検査機器などとの連携設定	各システムのベンダー、IT業者
診療内容に応じた処方・検査セットの登録	院長、ベンダー
診療科に合わせたマスターやテンプレートの調整	院長、スタッフ、ベンダー
受付・会計の運用フローの検討	院長、医療事務スタッフ、ベンダー
操作テスト・入力練習	院長、スタッフ、ベンダー
職員アカウントや権限の管理	院内の管理担当者、ベンダー

場合によっては、処方・検査セットなどを医療事務スタッフなどに手伝ってもらう必要があることもあるかもしれませんが、少なくとも、システム同士を技術的に接続することなどに関しては、専門知識を有したベンダーやIT業者との調整が必要だと考えましょう。

業務の進め方などを考えることが大変だった

• 「新しい科の立ち上げから関わったのですが、患者さんたちにどうしたら自院の診療について伝わっていくのか調べたり、普段は紙カルテだけど、タブレットで予約など患者情報を管理できないか？と考えたり、何を使えばよいのか調べたりするのがすごく大変でした」

• 「マニュアルがなく、院長も手探り状態で準備に時間がかかり、開院日にちゃんとした状態で迎えられなかった」

→クリニックのオープニングに際しては、業務の進め方やマニュアルも一から考えていく必要があります。具体的にどのように設定していけばいいのかに関して、院長自身も初めてでわからないことが多いものですが、少なくとも、基本ルールや安全基準に関しては、院長自身が決定する必要があります。また、たとえばマニュアル作りに関しては、スタッフに丸投げするのではなく、ひな型までは院長で用意すると、採用されたスタッフが負担を感じにくいでしょう。たとえば、次のようなことを院長が担当すると、スタッフの心理的負担が軽減されます。

院長ができること	具体例
基本方針を示す	診療方針、患者対応の基本ルール、診療の優先順位を決める
担当者を決める	看護業務は看護師、受付業務は医療事務など、担当範囲を明確にする
マニュアルのひな型を用意する	既存の書式やチェックリストを用意し、ゼロから作る負担を減らす
業者に相談する	電子カルテや予約システムのベンダーに操作説明・初期設定・運用相談を依頼する
準備時間を確保する	診療開始前にミーティングや研修、マニュアル作成の時間を設ける
内容を確認・承認する	スタッフが出した案を確認して、必要な修正や決定をおこなう
開院後に見直す	実際に起きた問題を共有して、業務フローやマニュアルを改善する

医師にとっての「初めて」をサポートすることは想定外だった

• 「訪問診療を経験したことのない先生の訪問診療クリニックのオープニングに携わったが、そもそも先生が見たことも、書いたこともない書類がたくさんあり、それらについて説明して、理解して作成してもらうのに労力を割いた（スタッフが医師に教えることが想定以上に多かった）」

→医師自身の「初めて」をサポートしてもらう目的で、開業する分野での経験が豊富な看護師や医療事務を採用した場合、スタッフは医師にとって大変頼れる存在になります。こうした目的で経験者を採用している場合、頼ること自体には問題はありませんが、「教えてもらっている」ということを忘れずに、スタッフを尊重する姿勢を示すことが大切です。

これから開業する医師に「開院前に準備してほしいこと」「スタッフの離職を防ぐために気を付けてほしいこと」

続いては、オープニングスタッフとして働いた経験を踏まえて、これから開業する医師に伝えたい、「開院前に準備してほしいこと」「スタッフの離職を防ぐために気を付けてほしいこと」を教えてもらいました。

十分な人数のスタッフを確保してほしい

• 「設備等をしっかり整える。人員をちゃんと確保する」

• 「十分な人員を確保してもらうことが一番大切だと思います。開票当初は、患者さんが来てくれるか不安になるのも当然です。患者さんに選んでいただける病院であるには、突然のシステムエラーや患者さんの急変時に十分に対応できるようにしてほしいです。医師の診療の質はもちろんですが、受付・看護の対応が患者に寄り添える状況であることが、結果として集客につながると思います」

→もっとも多かったのが、「十分な人数のスタッフを確保してほしい」という声でした。オープニングスタッフの一員として働いた経験から、ともに働く仲間が少ないと、一人ひとりの負担が大きくなることを実感しているということです。また、人手が足りていないと、トラブル時の対応が難しくなるという声も。

「いいスタッフを採用すること」を考えてほしい

• 「スタッフの採用はお金をかけてでも早めから始めておくべきだと痛感しています。お金をかければ良い人が来るというわけではもちろんありませんが、お金をかけないと応募の母数が上がらず、天秤にかけることもできないため、優秀なスタッフの採用になかなかつながらないと感じています」

→人数を確保することだけを考えるのではなく、「いいスタッフを採用すること」も意識してほしいという声もありました。上記コメントでは、「お金をかけてでもいいスタッフを採用すべき」との考えが示されていますが、まずは、自院ホームページとSNSを掛け合わせて、無料での採用活動からスタートすることもできますし、あるいは、自院のニーズをしっかり汲んでくれる転職エージェントのサポートを受ければ、最短で理想的な人材が見つかることもあります。

求人票に書かれている業務以外の業務についても事前に説明してほしい

• 「クリニックだと人数が限られているので、看護師として入職したのにレセプトやらないといけないし、書類の作成、管理、会計までやらないといけない。自分は看護師だけど看護師の仕事以外のボリュームがあることを説明しておいたほうがいいと思います。人間関係も同様に人数が少ないのでトラブルがあると修復が困難な場合が多いと感じます。仕事しない人が悪目立ちしやすいからだと思います」

→「看護師として採用されたはずなのに看護師以外の業務を任されることが多い」「パソコンが苦手なのに書類作成を任された」などが理由で、早期離職につながる場合があります。そうなると、また新たな採用費用および時間が必要になります。そうした事態を防ぐためにも、詳しい業務内容については、面接時などにしっかり伝えることが大切です。

体調不良などの際、休めるような体制を整えてほしい

• 「最初は、人件費などの関係上スタッフに余裕をもたせるのは難しいと思いますが、イレギュラーな出来事のときに休める体制を考慮してほしい」

→ギリギリの人数で回すとなると、働く側としてもっとも気になるのは、「もしものときに休めるのか？」ということです。急病をはじめとする不測の事態は、いつなんどき起こるとかわからないものなので、「もしものとき」を想定して計画を立てておくことは必要不可欠です。スタッフが急に一人出勤できなくなった場合のマニュアルについても、用意しておくことをおすすめします。

使用するシステムに必要な設定をしてほしい

• 「使用頻度の高い項目の設定やセット組み（検査、処方、それに伴うコメント）」

• 「電カルやレセコンとの連携ができているように設定をしてほしい」

→電子カルテや院内の各種システムの設定および連携ができていないことに対して、不満を抱くスタッフも多いです。院長自身が設定作業に苦手意識がある場合、サポート体制が整ったベンダーを選ぶことをおすすめします。

マニュアルを用意してほしい

• 「準備のマニュアルはほしい」

→準備作業そのものをどのように進めたらいいかについて、マニュアルで示してほしいとの声もありました。とはいえ、全体のマニュアルを用意することは大きな手間となります。代わりに、準備期間中には都度、「今日はこれを進めてほしい」などの指示は出したいところです。そのためにも、院長自身が何を進めたらいいかの全体像を頭に入れたうえで、各作業をいつまでに完了させるかなどのスケジュール管理をおこなうことも大切です。

働きやすい環境づくりに努めてほしい

「医師の暴言、スタッフへの気遣いができていない、スタッフ同士のいざこざが多いといったところは、スタッフの離職率が高かったと思います。この辺は気を付けてほしいと思います。これらが整っていると、不思議と多少低賃金であってもスタッフの離職率は下がってくるものだと感じています」

→オープン時に限ったことではありませんが、医師の暴言や人間関係のトラブルなどがあるクリニックは、当たり前ですが、スタッフが定着しづらいです。そのため、何度も採用活動を繰り返さなければならなくなる可能性が高いです。また、もともとの人数が少なければ、スタッフが退職した際のダメージはとても大きくなります。次のスタッフが見つかるまでの間、残されたスタッフの負担がさらに大きくなり、業務がスムーズに回らなくなり、待ち時間が発生して患者からのクレームが増加することも考えられます。

スタッフの意見も聞いてほしい

• 「やる気のあるスタッフは、過去の経験や独自に調べていろんな意見を言ってくると思います。採用するかは別として、その話を聞いてくれて、“ありがとね”と言われるだけで、私はすごくやる気がでたし、“このクリニックにとって良いことはなんだろう？”と常に考える頭になっています。ある程度任せるっていうのも良いと思います」

→「オープニングスタッフとして一緒にクリニックを盛り上げていきたい」という意気込みのあるスタッフは、業務の進め方からSNSの発信方法などに関してまで、さまざまなアイディアを出してくれる場合があります。このタイプのスタッフは、集患・増患や患者満足度向上などの施策を考えるのが得意でないタイプの院長とは相性がいいと考えられます。しかし一方で、施策を考えることが好きで、自分で考えたことを片っ端から試してみたいタイプの医師は、「自分の考え方に共感して、縁の下の力持ちとしてサポートしてくれるスタッフがいい」と考えるでしょう。

どちらがいいというわけではありません。相性の問題なので、院長自身が自己分析したうえで、自院にマッチするスタッフを選ぶことが大切です。

想定外のことが起きても乗り切れるよう、お金や時間などに「余裕」を持たせてほしい

• 「オープニングは想定外のことが立て続けに起こることがほとんどであり、それに対応することが出来る余裕（人的・時間的・経済的）は絶対に持つべきだと思います。忙しすぎたり、負荷がかかりすぎたりすると、必ずどこかのタイミングでスタッフの離職など、職場環境に亀裂が入ります」

→新規オープンからしばらくは、思うように患者が集まらないことで、運転資金が底をついてくることもあれば、反対に患者数が多すぎて、少ないスタッフでは回せなくなることもあります。そのため、お金や時間などに「余裕」を持たせておくことはとても大切です。余裕ゼロの状態での経営だと、不測の事態が起きたときに、「スタッフに給料を支払えない」「患者からのクレームが多く対処しきれない」と言ったことになりかねません。

クリニックで働くなかで感じている、院長や世間にはなかなか言えない本音

オープニングスタッフとして採用された後、仕事に慣れてきてからも、ストレスや不満を抱えているスタッフは多いです。具体的にどのようなことにイライラやモヤモヤを抱えているのかをみていきましょう。

「事情をわかってほしい」という態度はやめてほしい

• 「開業ってとてもお金のかかることかとは思うのですが、どのような形でもお金が見え隠れするような言動は避けていただきたいなと日々感じています」

→勤務医から開業医になると、医師としての責務を果たすことに加えて、経営者としてやりくりしていくことも必要になります。医師であると同時に経営者であるということは、スタッフを養っていく必要があるということになるので、必然的にお金について考えることも多くなります。そうなると、人によっては、過剰に経費を削減しようとしたり、何かとお金のことを口に出したりする場合があります。しかし、何かにつけて「お金がかかるから……」といわれると、スタッフ一同、業務効率化などに関していいアイディアがあったとしても、それを伝えることすら躊躇ってしまうでしょう。

働く条件を定期的に見直してほしい

• 「クリニックのスタッフ同士や先生との関係性はとてもいいが、できることならもう少し賃金がよければなと思います」

• 「クリニックだと人数が限られているので、看護師として入職したのにレセプトやらないといけなかったり、書類の作成、管理、会計までやらないといけなかったりするのが辛い」

→オープン前後には大きなやりがいを感じて、希望より安い月収であるにも関わらず入職を志望したとしても、仕事に慣れてくると同時に、「この業務内容ならもっともらえてもいいのでは？」「さすがにこの業務負担は大きすぎるのでは？」と感じてくる場合もあるでしょう。スタッフからそうした声が上がった場合は、早期に条件を見直しましょう。

評価の判断基準について見直してほしい

• 「仕事の内容で“できる／できない”を判断するだけでなく、患者さんや、他のスタッフとの関わり方もしっかり見てほしいなと思います」

→オープニングスタッフとして採用された場合、昇給の前例がないため、初めての昇給のタイミングで一喜一憂することが考えられます。オープン前後の多忙な時期を一緒に乗り切ったのに、「看護技術が高いといえないから」などの理由で昇給していなければ、不満が大きくなると考えられます。

医師として・経営者としてちゃんと成長してほしい

• 「体調不良時の受診で、説明が不必要に長いことや、“どうしたいですか？”と患者に聞くことをやめてほしいです。医師としての判断を押し付けるのはよくないけれど、患者任せにしすぎて困っていらっしゃる方が多くいます。診察の時、高齢者であっても小児であっても患者の目を見て表情を見て話してほしいです」

• 「もっと、働いている他の職種の人のことを考えてほしい。人使いが荒い」

→クリニックオープン直後は、医師に対して、「経験豊富ではないけど、そのぶんやる気に溢れているのだろう」「スタッフを雇用することが初めてだから、わからないこともあるだろう」という目線で接しているスタッフもいます。しかし、オープンから数か月、数年経っても、医師の診療の仕方やスタッフへの接し方が変わらないとなると、「経験を積んで成長することも必要なのでは？」と感じるスタッフもいます。

とはいえ、自分が医師として、経営者として成長できているかどうかを客観視することは簡単ではありません。まずは、スタッフに1on1などで率直な意見を聴かせてもらうなどしてみるといいでしょう。

採用後、長く働き続けてもらうためのコツは？

続いては、面接を経て採用が決まった後、オープニングスタッフに長く働き続けてもらうために心がけたいことを説明します。

面接時に条件についてきちんと説明する

面接の時点で勤務条件の詳細が決まっていない場合や、既に決まっていることをきちんと伝えていなかった場合、後々トラブルが発生しやすくなって当然です。

たとえば、業務内容や金銭面に関することが認識と異なったとすると、「こんな仕事を任されるとは聞いてない」「交通費は全額出るのではなかったの？」などの不満の声が上がって当然。

よくあるのが、「募集要項に書かれている給与が手取りかと思っていたら額面だった」というパターン。税金や保険料を差し引いた金額が振り込まれたことで、初めて認識が間違っていたことに気付くこともあり得ます。

こうした齟齬を防ぐためにも、まずは募集要項に、仕事内容や条件について詳しく記すことは必須。さらに、面接時には口頭でも伝えるとともに、不明点がないかどうかを応募者に尋ねることもお忘れなく。

福利厚生を整える

クリニックに限らず、福利厚生が充実している職場であれば、従業員は長く働き続けたいと思うのが一般的です。また、クリニックの福利厚生に関して働き手が不満を持ちやすいことといえば、保険料の支払いについてです。

規模の大きい病院であれば、保険料は給与から天引きされるのが一般的ですが、個人開業医が経営するクリニックでは、年金は国民年金、健康保険は医師国保に加入という場合が多いでしょう。

そうなると、従業員は自分で保険料を支払う必要があり、手元に残る給与がかなり少なくなるため、金銭面に不満が出やすいのが実情です。

定期的にスタッフに話を聞く機会を設ける

勤務時間や人間関係、福利厚生、給与・賞与などに関して不満がないかどうかについて、定期的にスタッフに直接聞くことも大切です。

「直接聞かれても言いにくいのでは？」と思うかもしれませんが、1on1などの機会がない限り、自分からは言い出さないタイプは、あるとき突然、堪忍袋の緒が切れて理由も告げずに辞めてしまうパターンが多いです。

顔を突き合わせて話すのだとお互いやりにくいという場合、ChatworkやLINEで個別に話すなどの方法もあるので、自院のスタッフが一番話しやすい方法を模索するといいでしょう。

スタッフ教育にも力を入れる

スタッフの教育が行き届いていないと、「みんなのように早くできないからいつも残業ばかりでもうイヤ」と匙を投げるスタッフもいれば、「みんなができないせいで、自分にばかり面倒な業務が回ってくる」という鬱憤を抱えるスタッフも出てきます。

その結果、急な退職者が出て業務が回らなくなったり、それによってさらに、仕事ができるスタッフの負担が大きくなったりするので、そうした事態を防ぐためにも教育にはしっかりと時間を割くようにしましょう。

クリニック側で、働き方やワークライフバランスについて定期的に考える

スタッフの意見を反映することはもちろん大切ですが、それ以前に、雇う側が「理想の働き方」や「スタッフのワークライフバランス」について考えることも大切です。

特に昨今は、国全体で働き方改革を推し進めています。そのような時代において、身内に肉体的・精神的犠牲を強いてでも働き続けてもらうのはナンセンス。

より多くの患者の健康をサポートするためにも、まずはスタッフが心身ともに健康に働き続けられる環境作りについて考えることが大事です。

ドクター自身の働き方について考えることも大事

スタッフにとって働きやすい環境を追求すること同様、ドクター自身の理想の働き方について考えることも、いうまでもなく大切です。

「地域に暮らす人みんなの笑顔を守りたい」「県外からも患者をとれるスペシャリストになりたい」「3年以内に分院を出して、さらにクリニックを大きくしていきたい」など、医師として叶えたい夢や目標は人によって異なるもの。

「自分の夢や目標を叶えるにはどうしたらいいか？」も視野に入れながら、理想の働き方を考えてみてくださいね。