1. 【結論】自院の採用サイトで情報発信を行い、選ばれるクリニックに！

初めまして。株式会社メディカルリンクという会社の代表をしています、ラリホと申します。現役医師として、普段は臨床も行っています。

1番最初に、この記事の結論から申し上げます。

今後クリニック採用が厳しくなる時代になっても、コストを抑えながら採用応募を減らさずに質の高い人材を確保するには「自院オリジナルの採用サイトを構え、求職者への情報発信を行う」ことが重要です。

今ですら売り手市場のクリニック採用市場ですが、今後もこの流れは加速していくと考えられます。売り手市場、つまり労働力の売り手である労働者が優位に立ち、職場を選択出来る立場です。

そうなってくると今以上に求職者に「選ばれる」クリニックにならなければなりません。

2. クリニック採用を取り巻くマクロ環境の変化

「採用が今よりも厳しくなる」と肌感覚で何となく感じていても、今は現実問題そこまで困っておらず、腑に落ちない先生方もいることでしょう。それでは、クリニック採用市場のマクロな動向・背景について5つに分けて検討していきましょう。

2-1. 労働人口の減少、高齢化による医療需要増加

日本における人口動態はまさに先進国のそれで、教科書通りの少子高齢化を歩んでいます。総務省の統計では、高齢者割合は今年2024年で30%、2050年で40%に到達すると試算されています。毎年のように「出生数過去最低」のニュースが出るのも珍しくなくなりました。

このトピックからは、「日本企業全体での労働力不足が叫ばれており、業種問わず今後の先行きが暗い」と思われるかもしれません。さらに、クリニック含め医療業界では更に深刻な問題があります。

それは、医療需要を支えている高齢者の割合は加速しているため、業界としての人材需要は今後も一定期間高まり続けるということです。2024年に日本は歴史上初めて人口全体における「50歳以上」の割合が5割を超える見込みです。

出典：「2024年問題について」

クリニック含め医療業界では、「労働人口の減少」という社会問題に加え、「業界全体の需要が増加」するというダブルパンチを受けることになります。
つまり、今は人材が充足しているクリニックでも将来も人事が安定するとは全く持って言えない状況なのです。

2-2. 採用コストの高騰

今後は、採用コストの高騰が予想されます。具体的にどういった状況で採用コストがかさむのかを解説します。

まず、採用手段を大きく3つに分けると、「直接採用」「求人媒体」「人材紹介」の3つに大別されます。
「直接採用」とは、クリニックホームページを見た求職者が連絡したり現職員からの紹介などで採用する方法のことで、コストはかかりません。
「求人媒体」は有料媒体と無料媒体に分かれ、有料媒体に掲載する場合にコストがかかります。

無料媒体の代表格はIndeedとハローワークですが、地域や職種によっては応募が全く来ない場合があり、有料の特化型求人媒体に課金して更に認知を集めてくる必要があります。月額掲載課金の媒体が多く料金相場は月に5万〜8万円ですので、2ヶ月間掲載して1人採用できれば採用コストはざっくり12万円程度という計算になります。

「人材紹介」は人材紹介会社のエージェントが求職者とクリニックを繋げ、面接などの深いフローの部分まで入職支援を行い、採用決定したらコミッションフィーとして年収の20〜30%をクリニックが支払うといったビジネスモデルです。例えば看護師の年収を400万円とすると、手数料として80〜120万円のコストが発生します。

例として、看護師の場合で説明します。現在、看護師の平均採用コストは以下のようになっています。

• 正社員…60万円
• 契約社員…30万円

出典：就職白書2020

現在の平均採用コストは「人材紹介」による採用コストの影響でこのようなコストになっています。しかし、近い将来、「2-1.労働人口の減少、高齢化による医療需要増加」「2-4.保険診療以外のプレイヤーの増加」などの影響によりますます人材紹介の隆盛が予想されます。

よって、現在のコストはより人材紹介手数料に近づくと考えられます。最悪の事態としては足元を見てコミッションフィーの増額をされ、クリニック経営を更に圧迫してしまうことです。

更に、「人材紹介以外にも有料求人媒体への掲載月間の伸長」や「Googleやmetaなど広告プラットフォームへの広告費増加」など、需要過多の医療従事者を確保するためのコストは増加してしまうでしょう。

現在クリニック経営を行っている先生にとって、将来に向けて採用コストを下げる対策を考えることは今後のクリニック経営を安定させるという意味合いを持ちます。

2-3. マクロ経済動向と診療報酬の低下

2年に1度改訂される診療報酬は2024年に改定され、医療だけでなく、介護・障害福祉サービスも含めた6年に一度のトリプル改定でもあり、多くの注目を集めました。

また、近年、日本の経済は物価が持続的に下落するデフレの状況から潮目が変わってきました。2024年に入って日経平均株価が史上最高値をつけ、企業で賃上げも相次いでいます。

実質賃金こそ物価の上昇に追い付いてはいませんが、消費者物価指数（＝インフレやデフレの指標）は上昇を持続できています。今後、政府は今よりも中小企業も含めた賃上げを推進してくることが予想されます。

そうなってくると、如実にクリニック採用シーンにも影響が出てきています。近年は特に事務や受付の採用難に跳ね返っています。一般企業はクリニックよりも給与が高く、営業時間もクリニック特有の長い隙間時間に左右されず定時近くで帰社できる点など、働くメリットが大きいため、多くの事務職希望求職者が一般企業へ流れる傾向にあります。

有効求人倍率など正確な統計データで示せるわけではないですが、開業医界隈でも「看護師より医療事務の確保が難しい」と口にする先生が増えてきました。

また、クリニックのビジネスモデルの最大の特徴は診療報酬が固定であることです。政府は景気対策と医療費の抑制を推進しており、「賃金や物価は上がるが診療報酬は下がる」可能性が拭えないという、看過できない状況にあるとも言えます。

近年は自費診療に乗り出すクリニックも見受けられますが、全てのクリニックが自由診療を導入しマーケティング施策が上手くいく訳ではありません。そうなると、上述した「採用コストの高騰」は深刻な経営課題としてのし掛かる可能性があります。

具体的には、今のところ、採用はハローワーク、Indeed、求人媒体で1人当たり5万円以下で獲得できていたクリニックが、1人当たり手数料60万円を超える人材紹介しか採用方法がない状況に陥ることを指します。

クリニック経営の基盤である保険診療に明確な明るい未来がないのであれば、採用コストという潜在的な問題については今のうちから施策を検討していく必要があると言えます。

2-4. 保険診療以外のプレイヤーの増加

近年、保険診療以外のプレイヤーの増加に伴い、医療従事者の争奪が激しくなってきています。それには「病院」「保険診療クリニック」といった従来の医療シーンから、多様な働き方も相まって活躍できるフィールドが増えた社会背景があります。

具体的には、

• サービス付き高齢者住宅・有料老人ホームなどの高齢者福祉施設
• 市場規模の大きく、医療従事者の需要の高いヘルスケア業界
• 店舗数の増えている美容皮膚科・外科を初めとした自由診療領域
• 訪問看護ステーションを初めとした訪問系領域

などが挙げられます。人口動態を背景に勃興してきた領域でもあります。

しかし、医療需要は人間に平等に生じる需要でありますから廃れることはありません。今後はこれらの新しいプレイヤー達ともシノギを削りながら、人口が減る中でも「選ばれるクリニック」として生き残らなければなりません。

特に看護師や理学療法士など、その身一つで活躍できる資格職が活躍できる分野は多岐に渡るため今後の獲得が難しくなることが予想されます。

2-5. スマホの普及により応募者の求人情報の比較検討が容易に

今はもう、平成時代のドラマのように電話帳を見てその瞬間に突撃電話する求職者なんてもはやいないのではないでしょうか。

スマホの普及につれて、至極当然ではありますが、求職者はスマホで求人情報を調べ、スマホで比較検討を行い、スマホで応募フォームに個人情報を入力する時代となりました。

求職者にとっては便利な時代となりましたが、それは求人側にとっては「たやすく他と比較検討される」こととなりました。

給料面、立地、福利厚生はもちろんですが、

• クリニックホームページは綺麗なのか
• 院長はどんな人物か
• Google口コミで悪評が立っていないか

なども片手で簡単に調べることが出来、求職者が選ぶ判断材料が増えてきたと言えます。

後述しますが、一般企業でもその流れは顕著で、スマホ世代の求職者を確保するためにInstagram、TikTok、YouTubeなど自社採用のために運用されるSNSも近年増加しています。

スマホの普及により比較検討が容易になったからこそ、「認知してくれた求職者を直接応募まで繋げる情報発信」が求められています。例えるならば、ホームページや媒体（食べログなど）に料理の写真を載せていないレストランには絶対にWebの新規予約は入りません。

たとえそこが日本で1番美味しいとしても、新規客はそんなことを知る由もなく少し味の落ちる写真や情報の豊富なメニューもしっかり掲載されているレストランを予約するはずです。

求職者にとって最適な情報を発信していれば、明らかな差別化が出来ます。まだ採用への差別化を測っているクリニックや医療機関が多くないからこそ、今のうちから対策を練っておくことは重要な仕事と言えるでしょう。

3. 採用応募でも勝つクリニックと負けるクリニックが分かれる

現在、人口が減っていても集患に成功するクリニックと上手くいかないクリニックに分かれています。ホームページやMEO、Google口コミなどを最適化させる、「集患マーケティング」という言葉も感度の高い先生方の間では広く浸透してきた様に思えます。

クリニック採用でも同じことが今後起きると私は予想しています。

つまり、「人口が減っていても採用応募が止まないクリニックと、応募が来なくて人材紹介に手数料を払い続けるクリニックに分かれる」現象が起きます。

現時点でも採用専門のサイトを構えたり、入職説明会をしたり、専門学校と提携して積極的に実習生を受け入れたりして、強力な採用方法を形成しようとしているクリニックも見受けられます。しかし、ホームページに採用情報すらなかったり、あったとしても募集要項と連絡先を載せているだけのクリニックはまだまだ多いです。

これは、医療業界では「集患マーケティング」ならぬ「採用マーケティング」がまだまだ浸透していないことの裏返しでもあると思いますが、今後は集患と同じくらい採用も経営の意思決定に影響をもたらすでしょう。

とはいえ、私個人としては、「マクロで見たら厳しい側面が待っている医療業界でもミクロで見たら必ずしも悪い状況ではない」と考えています。

なぜなら、医療業界内では「採用」に関して「課金」以外の独自の有効施策を打てている所がまだまだ少なく、ちょっとした対策で大きく差別化が可能だからです。

4. 一般企業でも自社採用に舵を切っている

しばし、ある現象やトレンドは違う業界で起こり常識となった後、違う業界で徐々に起こり始めるということは往々にしてあります。

採用に関するトレンドや動向は医療業界以外を参考にすることも、今後を生き抜く対策の検討材料になるかもしれません。

現在、一般企業では医療業界に負けず劣らず人材紹介業は隆盛を極めていますが、その反動で多くの企業（多くは中小企業）では自社採用にも経営のリソースを割いています。

例えば、新卒一括採用できる大企業と違って、採用予算が潤沢にない企業は自社採用の手段として各種SNSをふんだんに利用しています。特にInstagram、TikTok、YouTubeといったビジュアルで魅了できる動画プラットフォームを用いて潜在的求職者に発信を行っています。非常に低コストで訴求できるため、採用コスト削減対策の代表例として参考になることは多いかもしれません。

しかし個人的には、「一般企業で働く就活生」と「クリニックで働く人材」がそれぞれ持つ期待値は検討する必要があると考えています。要は、保険診療のクリニックがTikTokを採用の情報発信手段として前面に押し出していることに必ずしも良い印象を抱かない求職者もいるということです。

クリニックスタッフは比較的保守的な人材が多いと言われますが、その方々に最も訴求できる媒体や発信方法で採用マーケティングを構築することが最も重要だと考えます。

具体例を挙げると、極論になりますが、地方保険診療クリニックで40代看護師を募集する場合と都内美容外科で20代女性受付を募集する場合の「媒体選び」「訴求内容」は異なります。自院の求めるターゲットから逆算して考えることが重要です。

5. 情報発信で求職者に選ばれるクリニックに！

今後は、クリニック自らが情報発信を行い「選ばれるクリニック」になる必要があります。現在は給料を近隣クリニックより1.2〜1.3倍にして人材確保しているクリニックもありますが、診療報酬改訂リスクや被雇用者は自分の貰う給料に段々と慣れてしまうなど、完璧な対策とは言えません。また、当然クリニック全例で使える施策でもありません。

また、一般企業の流れを汲み取り、多くのクリニックが採用のために自らが情報発信を行う時代が訪れます。情報発信を行っていないクリニックはWeb上での比較検討段階で応募候補から外れてしまうので、やはりWeb上の情報発信は必須の採用対策と言えます。

例えるならば、食べログに自分のレストランだけ料理や店内の写真を1枚も載せていない状態と似ています。文章でどれほど書いたとしても、写真1枚には勝てないというのが事実であり、普段何気なくレストラン選びをする我々の本音でもあります。

具体的な情報発信のやり方としては、2024年5月現在ではプラットフォームとして、「Instagram」「TikTok」「YouTube」「採用サイト（求人専門のホームページ）」などが候補として挙げられます。Instagram→採用サイトへの動線を敷くなど、媒体を組み合わせることも有効です。

お気づきの方も多いと思いますが、必ずビジュアライズされた媒体で情報発信を行うことが重要です。プラットフォームのアカウント開設や、発信を開始すること自体は容易です。

私どもの会社、メディカルリンクでは、クリニック向けのパッケージ型採用サイトの制作・運用を行っています。「採用のコスト・応募数・人材の質を改善し、診療以外のいらない不安・ストレスを無くす」というミッションを掲げています。

採用サイトを通して、クリニックに興味を持った求職者をしっかり応募まで繋げて採用コストを削減したり、採用発信をしている採用サイトを経由させて入職後のミスマッチを減らし、目に見えないコストを削減したりといった支援を行っています。「今後の採用に向けて対策をしたい」「コストカットをしたい」等のお悩みのある先生は是非お気軽にご相談頂ければと思います。

最後に、長く拙文ではありましたが、当記事を時間をかけて読んで下さった先生方の今後の採用が少しでも改善することを切に願っています。

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