看護師の採用は、医療機関の安定した運営を支える重要な課題です。人材紹介会社を活用することは、必要な人材と出会うための有効な選択肢の一つ。一方で、紹介手数料の負担や採用後のミスマッチ、早期離職などに悩む医療機関もあります。
こうした課題を解決するためには、人材紹介会社を上手に活用するとともに、医療機関自身が採用力を高めていくことが重要です。
今回は、看護部長として看護師採用に携わった経験を経て、現在は医療機関の採用マーケティング支援などをおこなう『マインヘルスケア株式会社』の代表取締役を務める西山妙子さんにインタビュー。人材紹介会社を利用する側として感じたことや、採用ターゲットの設定、採用マーケティングの重要性、看護師の多様な働き方などについて伺いました。
クラウド型電子カルテ「CLIUS」
クラウド型電子カルテ「CLIUS」は、予約・問診・オンライン診療・経営分析まで一元化できる機能を備えています。効率化を徹底追求し、直感的にサクサク操作できる「圧倒的な使いやすさ」が、カルテ入力業務のストレスから解放します。
詳しい内容を知りたい方は下記フォームからお問い合わせください。
- 看護部長時代に感じた、人材紹介会社との付き合い方の難しさ
- Q. 看護部長時代に勤務されていた病院では、看護師の採用人数のうち、どのくらいが人材紹介会社経由でしたか。
- Q. 看護師1人当たりの紹介手数料は、どのくらいだったのでしょうか。
- Q. 紹介手数料は、採用予算全体のどの程度を占めていましたか。
- Q. 紹介会社を選ぶ際、手数料率の比較や引き下げ交渉は行っていましたか。
- Q. 手数料率を上げるよう提案された際、実際に応じたことはありますか。
- Q. 紹介会社の担当者に対して、信頼できると感じるポイントはどんなところですか。
- Q. 紹介会社とのやり取りで、難しさを感じたことはありますか。
- Q. 採用した看護師が、早期離職してしまったケースもありましたか。
- Q. 早期離職した場合、紹介手数料の返還制度は機能していましたか。
- Q. 紹介会社には、候補者の紹介以外にどのような支援を期待していましたか。
- 紹介手数料の負担をどう考える？ 病院が採用力を高める必要性
- 直接採用を増やすために、病院ができること
- 看護師が応募したくなる採用ページとは
- 看護師の働き方は、もっと多様になっていい
- 看護師採用を成功させるために、病院が取り組むべきこと
- クリニックで看護師を採用するときに読みたい記事
看護部長時代に感じた、人材紹介会社との付き合い方の難しさ
Q. 看護部長時代に勤務されていた病院では、看護師の採用人数のうち、どのくらいが人材紹介会社経由でしたか。
西山さん「約9割以上です。当時は人手不足が深刻で、人材紹介会社を通じた採用が大きな割合を占めていました」
Q. 看護師1人当たりの紹介手数料は、どのくらいだったのでしょうか。
西山さん「2019年当時は、1人当たり80万～100万円くらいだったと記憶しています」
Q. 紹介手数料は、採用予算全体のどの程度を占めていましたか。
西山さん「そもそも、採用予算そのものがきちんと組まれているわけではありませんでした。人を採用しようと思ったら、その都度、紹介手数料が発生するという感じです」
経営層や事務部門から「このくらい費用がかかります」といった話はありましたが、私自身が予算を管理していたわけではありません。
Q. 紹介会社を選ぶ際、手数料率の比較や引き下げ交渉は行っていましたか。
西山さん「手数料率を比較することは、あまりしていませんでした。当時は20％くらいが相場という認識でした。
手数料を引き下げてもらうことよりも、必要な人材を紹介してもらえるかどうかが重要だったからです。
一方で、紹介会社から“手数料率を20％から25％に上げてもらえれば、いい人を御院に推しますよ”と提案されることは実際にありました」
Q. 手数料率を上げるよう提案された際、実際に応じたことはありますか。
西山さん「“紹介会社からこう言われているんですが、部長、どうしますか”と相談されたことはありますが、私自身が”25％でもいいから採用しましょう”と決断したことはありません。そこまでして採用したいと思える人ではなかったからです。
紹介会社との関係が大きく変わったという記憶もありません。表面的には、引き続き付き合っていたという感じです」
Q. 紹介会社の担当者に対して、信頼できると感じるポイントはどんなところですか。
西山さん「こちらの話をきちんと聞いてくれるかどうかですね。病院が抱えている課題や、どのような看護師を必要としているのかを理解しようとしてくれる担当者は、相談しやすいと感じます。
ただ、これは会社単位というより、担当者個人による部分が大きかったと思います。いろいろな会社と付き合っていましたが、同じ会社でも担当者によって違いますし、結局は人によるところが大きいと感じていました」
Q. 紹介会社とのやり取りで、難しさを感じたことはありますか。
西山さん「一番困ったのは、こちらが求めている人物像と違う人を紹介されることです。
“こういう人が欲しい”と伝えているのに、そうではない人を紹介されることがありました。
求める人物像をきちんと共有して、紹介会社と認識をすり合わせることが大切だと感じました」
Q. 採用した看護師が、早期離職してしまったケースもありましたか。
西山さん「もちろんありました。入職して2日しか来なかった人もいれば、1週間しか続かなかった人もいました。
採用時には、長く働いてくれそうだと判断して採用するわけです。それでも、実際に働き始めると、想定と違うことが起きてしまいます」
Q. 早期離職した場合、紹介手数料の返還制度は機能していましたか。
西山さん「返還制度はありました。紹介会社によって規定は異なりますが、たとえば入職後1か月以内の退職なら、紹介手数料の50％を返還するといった仕組みです。
ただ、返還があったとしても、採用活動にかけた時間や、現場の負担まで取り戻せるわけではありません。だからこそ、採用の段階でお互いの希望や条件を確認して、入職後のミスマッチをできるだけ防ぐことが重要だと思います」
Q. 紹介会社には、候補者の紹介以外にどのような支援を期待していましたか。
西山さん「まずは、病院が必要としている人材を紹介してほしいということです。人が足りないから採用するわけなので、こちらが求めている能力や条件に合った人を紹介してほしい。それが一番です」
紹介手数料の負担をどう考える？ 病院が採用力を高める必要性
Q. 紹介会社の営業目標や成果報酬の仕組みについては、どのように考えていますか。
西山さん「もともと、紹介会社の仕組み自体は知っていました。ただ、看護師として転職のサポートを受ける側だった自分が、病院側で費用を支払う立場になったことで、求めるものがまったく違うと感じました。
看護師側は、自分に合った職場を紹介してほしい、給料を高くしてほしいと考えますよね。
一方、病院側は、お金を払っているのだから、必要としている人材を紹介してほしいと考えます。
同じ看護師の転職に関わっていても、立場によってニーズはまったく違うんです。
紹介会社の担当者にも営業目標などがあるため、病院と看護師、紹介会社の三者がそれぞれ何を求めているのかを理解する必要があると思います」
Q. 紹介手数料が高額でも、病院が人材紹介会社を利用するのはなぜでしょうか。
西山さん「看護師が足りないことによる経営上のリスクが大きいからです。
入院機能を持つ病院では、看護師の配置人数が診療報酬の算定要件に関わっています。看護師が不足して要件を満たせなくなると、大きな減収につながることもあります。
看護部長時代、私もその切迫感を非常に強く感じていました。
だからこそ、紹介手数料が高いと分かっていても、採用を急がなければならない状況では、利用せざるを得ないことがあるんです」
Q. 西山さんのブログでは、紹介手数料が病院経営に与える影響についても紹介されていますね。
西山さん「私が支援していた医療法人では、1年間の看護師採用44名のうち、16名が紹介会社経由だった事例があります。
仮に1人当たりの紹介手数料を100万円とすると、年間1,600万円になります。
看護師の理論年収を基準にした紹介手数料は、一般に年収の20〜30％程度とされます。年収500万円の看護師を採用した場合、100万〜150万円に相当する計算です。
もちろん、紹介手数料は契約内容や採用条件などによって異なります。ただ、採用人数が多い病院ほど、紹介手数料が経営に与える影響は大きくなります。
私は、人材紹介会社を利用すること自体が悪いとは思っていません。必要な人材と出会うために、紹介会社が力を発揮する場面はあると思います。
一方で、採用をすべて外部に委ねるのではなく、病院自身も看護師と出会う力を持つことが重要です。紹介会社を活用しながら、自院の採用力も高めていくことが理想だと考えています」
直接採用を増やすために、病院ができること
Q. 看護部長時代、紹介会社を介さずに看護師を採用するための取り組みはおこなっていましたか。
西山さん「私は、看護師限定のオンラインサロンを運営していたので、コミュニティの人たちと直接会う機会をつくっていました。
具体的には、オフラインの集まりやイベントを企画して、参加者同士がつながれるようにしていました。
また、イベントを開催する場所も工夫していました。たとえば、病院の近くの駅で集まるようにすれば、その場所まで来られる人は、将来的にその病院で働ける可能性があるかもしれません。
そうした出会いを、採用につなげられないかと考えていました」
Q. オンラインサロンは、もともと採用を目的に始めたのでしょうか。
西山さん「いいえ。最初は、看護師同士の横のつながりをつくることが目的でした。
看護師は、家と病院の往復だけで疲弊してしまうことがあります。もっと横のつながりをつくり、視野を広げることができれば、仕事をより楽しく続けられるのではないかと考えたんです。
そのため、当初から採用を目的にしていたわけではありません」
Q. オンラインサロンでの出会いは、常勤の看護師を直接採用することにつながりましたか。
西山さん「常勤職員の直接採用に結びついたわけではありません。ただ、人手が足りない日に、非常勤として手伝いに来てもらうことはありました。
来られる日や休みの日に、ダブルワークで働いてもらうような形です。
人材紹介会社を通じて常勤の看護師を採用するだけでなく、必要なときに働ける人と直接つながっておくことも、一つの方法だと考えていました」
Q. 直接採用を増やすための採用マーケティングは、看護部、人事、事務部門のうち、どこが中心となって進めるべきでしょうか。
西山さん「本来は、採用と定着をセットで考えなければ、適切な採用計画は立てられないと思っています。
ところが、実際には人事部が採用を担当し、看護部が看護師の定着や教育を担当するというように、役割が分かれていることが多いんです。
看護師の仕事やキャリア、必要な人材育成について理解していなければ、採用活動も適切に進められません。看護師のことを十分に知らない人事担当者だけで採用を進めることには、難しさがあると思います。
だからこそ、人事と看護部が連携して、共同で採用プロジェクトを進められる体制が必要です。
現在、私が事業として取り組んでいるのも、外部の立場から人事と看護部の間に入り、両者をつなぐことです。
ただ、理想は病院の中で採用マーケティングを担えるようになること。外部の専門家の支援も活用しながら、最終的には自分たちで採用できる力を持つことが大切だと考えています」
Q. 直接採用を増やすことに成功している病院には、どのような共通点がありますか。
西山さん「直接採用につながる仕組みを理解していることだと思います。
採用マーケティングについての知識がなければ、どのように求職者と出会い、応募につなげればいいのか分かりません。
採用サイトを整えたり、情報発信を工夫したり、求職者が見学や応募に進める導線をつくったりする必要があります。
私が支援する際には、まず教育から始めています。採用マーケティングの考え方を理解してもらうことが、直接採用を増やす第一歩になるからです」
Q. これから看護師採用を強化したい病院は、まず何から始めればよいでしょうか。
西山さん「最初に取り組んでほしいのは、採用したい人材のターゲットを明確にすることです。
“いい人を紹介してください”と紹介会社に伝えるだけでは、どのような人を求めているのかが曖昧です。その結果、病院が求めている人材とは違う人が紹介されてしまうことがあります。
どのような経験や能力を持つ人が必要なのか、どんな価値観を大切にしている人と一緒に働きたいのか。採用の条件や基準を具体的に決める必要があります。
そのうえで、紹介会社にも求める人物像を明確に伝え、認識をすり合わせることです。
採用ターゲットが明確になれば、直接採用を増やすための情報発信にも取り組みやすくなります」
Q. 採用ターゲットを明確にすることは、看護師の定着率にも影響しますか。
西山さん「影響すると思います。大切なのは、病院と看護師の双方にとって、マッチした状態で働けることです。
看護師は、給料だけを理由に働いているわけではありません。自分がやりたい看護を実践したい、自分が目指す仕事を続けたいという思いもあるはずです。
もちろん、給与は大切です。ただ、給料がいいという理由だけで職場を選んでも、自分がやりたい仕事ができなければ、長く働き続けることは難しいかもしれません。
病院側も、自院ではどのような看護ができるのか、どのような経験を積めるのか、どんなキャリアを目指せるのかを伝える必要があります。
看護師が求めていることと、病院が提供できること。その両方を理解してマッチングさせることが、採用と定着の両面で重要だと考えています」
クラウド型電子カルテ「CLIUS」
クラウド型電子カルテ「CLIUS」は、予約・問診・オンライン診療・経営分析まで一元化できる機能を備えています。効率化を徹底追求し、直感的にサクサク操作できる「圧倒的な使いやすさ」が、カルテ入力業務のストレスから解放します。
詳しい内容を知りたい方は下記フォームからお問い合わせください。
看護師が応募したくなる採用ページとは
Q. 看護師の採用ページをつくる際、病院側が気をつけるべきことはありますか。
西山さん「病院側が伝えたいことと、看護師が知りたいことがずれてしまうケースがあります。
たとえば、院長や病院のトップが強く打ち出したいメッセージがあっても、それが必ずしも看護師の求めている情報とは限りません。
採用ページをつくっても、応募につながらなかったり、応募があっても採用に結びつかなかったりすることがあります。
特にクリニックは、院長との距離が近いので、院長がどのような職場をつくりたいのか、看護師がどのような環境を求めているのかをすり合わせることが大切です。病院とは、採用の見せ方や進め方が少し違うと感じています」
Q. 病院の看護師は、採用情報のどこを見て応募を決めるのでしょうか。
西山さん「応募を決める段階では、やはり給料をよく見ていると思います。
ただ、私は給与以外の部分でもマッチングできるように支援しています。
たとえば、教育制度が充実していること、人間関係や職場の雰囲気、提供できる医療の内容など、病院によって強みは違います。
その病院ならではの良さを整理して、求める看護師に伝わるように発信することが重要です」
Q. 教育制度やキャリア形成について発信することも、採用マーケティングの一環ですか。
西山さん「そうですね。どのような情報を打ち出すべきかは、病院の強みによって異なります。
専門的なスキルを身につけたい看護師もいれば、落ち着いた環境で患者さんと向き合いたい看護師もいるでしょう。
大切なのは、すべての看護師に同じ魅力を伝えようとしないことです。
自院の強みを細かく整理したうえで、どのような看護師に、どのような方法で伝えるのが効果的なのかを一緒に考えています」
Q. 直接採用を増やすと、採用コストを抑えながら、マッチングの精度も高められるのでしょうか。
西山さん「その可能性はあると考えています。
人材紹介会社を利用して転職する場合も、直接応募する場合も、最終的には看護師本人が職場を選びます。違うのは、求人と出会うまでの経路です。
人材紹介会社を通じた採用では、病院側からは、看護師が何を求めているのか、どのような理由でその病院を選んだのかが見えにくいことがあります。
一方、直接やり取りできる機会があれば、本人の希望を早い段階で知ることができ、病院側も自院について詳しく伝えられます。
ただし、直接採用にも、情報発信や応募者対応などの労力が必要です。人材紹介会社を利用する場合と直接採用する場合、それぞれの特徴を理解したうえで、自院に合った方法を選ぶことが大切だと思います」
Q. 直接採用につなげるために、どのような接点をつくるとよいのでしょうか。
西山さん「たとえば、インターンシップのような機会は、もっと積極的に設けるとよいと思います。
いきなり正式に応募してもらうのではなく、求職者が病院のことを知り、働くイメージを持てるような接点をつくることです。
実際に働いてもらう形で相性を確かめる方法もありますが、採用に至る前の段階から、気軽に出会い、相互理解を深められる機会を増やすことが大切だと考えています」
Q. 採用サイトの更新やSNS、LINEの活用も重要でしょうか。
西山さん「重要だと思います。
採用サイトが何年も前につくられたままだったり、SNSやLINEを活用した情報発信が十分にできていなかったりする病院もあります。
病院の魅力を言葉にして求職者に情報を届け、見学や応募につなげる仕組みを整える必要があります。
単に採用サイトをつくればよいという話ではありません。更新を続け、求職者とつながり、関心を持ってくれた人を見学や応募につなげていく。そうした一連の仕組みを、病院の中に設計することが大切です。
私は、これを採用マーケティングの機能として捉えています」
看護師の働き方は、もっと多様になっていい
Q. 国や自治体も看護師不足や紹介手数料の問題に取り組んでいます。eナースセンターについては、どう考えていますか。
西山さん「eナースセンターには、もっと頑張ってほしいと思っています。
看護師の採用において、人材紹介会社以外にも選択肢が増えれば、病院にとっても看護師にとっても、出会い方の幅が広がるはずです。
私自身も、そうした取り組みに関わりたいという思いはあります。ただ、実際に関わるためのポジションを得ることは簡単ではなく、難しさを感じています」
Q. 最近は、単発や短時間で働ける看護師向けのサービスも登場しています。こうした働き方は今後広がると思いますか。
西山さん「主流になるかどうかまでは分かりませんが、一つの選択肢として、十分にありだと思っています。
病院側には、特定の日や時間帯だけ人手が必要になることがあります。一方、看護師側にも、常勤ではなく、空いている時間を使って働きたい人がいます。
そうしたニーズをマッチングできれば、双方にとってメリットがあるはずです。
ただ、現場の看護部長からすると、単発や短時間の看護師を受け入れることに難しさを感じる場合もあります。組織のトップも含めて、働き方に対する考え方を柔軟に変えていかなければ、なかなか広がらないのではないでしょうか」
Q. 病院側は、どのような考え方を変える必要があるのでしょうか。
西山さん「今でも、常勤で夜勤ができる看護師を採用したいという考え方が中心になっている病院は多いと思います。
もちろん、常勤の看護師が必要な職場はあります。ただ、それだけを前提にしていると、さまざまな事情から常勤で働けない看護師が活躍できる場がなくなってしまいます。
短時間でも働ける人、特定の日に働ける人など、それぞれの働き方を受け入れられる仕組みを考える必要があります。」
Q. 看護師側にも、働き方に対する意識の変化が必要ですか。
西山さん「必要だと思います。
単発やアルバイト、非常勤だからといって、仕事に対する責任が軽くなるわけではありません。看護師として患者さんを見ている以上、責任はあります。
非常勤だから気楽に働ける、適当にやってもいいという考え方では、受け入れる病院側も困ってしまいます。
多様な働き方を実現するためには、病院側だけでなく、看護師側も意識を変える必要があります。
働く時間や雇用形態が違っても、看護師として責任を持って仕事をする。その前提を共有できれば、もっと柔軟な働き方が広がるのではないでしょうか」
看護師採用を成功させるために、病院が取り組むべきこと
Q. 最後に、看護師採用を強化したい病院に伝えたいことを教えてください。
西山さん「私の考えとしては、すべての病院が採用に取り組むべきだと思っています。
人材紹介会社を活用することと、自分たちで採用する力を高めることは、両立できます。
紹介会社には、必要な人材と出会うためのサポートを期待できます。一方で、病院自身が採用マーケティングに取り組めば、自院の魅力を直接伝え、看護師と出会う機会を増やすことができます。
そのためには、まず採用したい人材を明確にすることが重要です。さらに、人事と看護部が連携して、採用と定着を一体的に考えられる体制をつくっていくことが大切です。
また、人材紹介会社の力を借りるにしても、病院自身も看護師と出会う仕組みを育てていくことで、採用コストだけでなく、採用後のミスマッチや定着の課題にも向き合えるようになると考えています」
クラウド型電子カルテ「CLIUS」
クラウド型電子カルテ「CLIUS」は、予約・問診・オンライン診療・経営分析まで一元化できる機能を備えています。効率化を徹底追求し、直感的にサクサク操作できる「圧倒的な使いやすさ」が、カルテ入力業務のストレスから解放します。
詳しい内容を知りたい方は下記フォームからお問い合わせください。
クリニックで看護師を採用するときに読みたい記事
西山さんの話は病院の看護部長としての経験が中心ですが、「採用したい人物像を先に決める」「自院の強みを、合う看護師に向けて伝える」は、スタッフ数の少ないクリニックでも同じです。院長と看護師の距離が近いぶん、求める人物像を言葉にしておくことが採用後のミスマッチを減らします。
特徴
対象規模
オプション機能
提供形態
診療科目
この記事は、2026年11月時点の情報を元に作成しています。
